国有企（qǐ）业是国民经（jīng）济的重要支柱，也是国（guó）家治理体系的重要组成部分。如（rú）何激发国有企（qǐ）业的（de）活力和创造（zào）力（lì），提高其市场竞（jìng）争力和效益（yì）水平，是国企改革的重要目标。为此，国务院（yuàn）国有企（qǐ）业改（gǎi）革领导小组办公室印发（fā）了《“双百（bǎi）企业”和“科（kē）改示范企业”超额利润（rùn）分享机制操作（zuò）指（zhǐ）引》，指导（dǎo）这些在国企（qǐ）改革中具有示范作用的企业率先（xiān）推行超额利（lì）润分享机（jī）制（zhì），健全市场化经营（yíng）机（jī）制，激（jī）发企业内生活力。

       什么是超额利（lì）润分（fèn）享机制？简单来说，就是企业根据自身的（de）战略规划（huá）、业绩考核（hé）指标（biāo）、历史经营数据和（hé）本行业平均利润水平，合（hé）理设定一个目标利润，如果（guǒ）企业实际（jì）利润超过了这个目标（biāo）利（lì）润，就（jiù）把超出部分的一定比（bǐ）例作为超额利润分享额，分配给对企业经营业绩和持续发展有直接重要影响的核心（xīn）骨（gǔ）干人才。 

       超额（é）利润分享机制（zhì）作为（wéi）一个有效的激励途径,通过（guò）建（jiàn）立差异化，有挑战（zhàn）性的薪酬分配权（quán）利可以提（tí）高企业的（de）盈利能力（lì）和市（shì）场竞争力。通过设定（dìng）一个具有挑（tiāo）战性的目标利润，可以促使企业不断提（tí）升经营管理水平，优化资源（yuán）配置，增强效率和效（xiào）益；通过向核心骨干人才提（tí）供（gòng）超额利（lì）润分享（xiǎng）激励（lì），可以（yǐ）激（jī）发他们的积极性（xìng）和创造性（xìng），增强他们（men）与企业的（de）共同（tóng）利益和归（guī）属（shǔ）感，促进他们（men）为企业持续健康发展贡献更多智慧和（hé）力（lì）量。 

       其（qí）次，可以有效解决企（qǐ）业薪酬激励与业绩挂钩的问题。传统的薪酬激励方式往（wǎng）往只（zhī）考虑短期（qī）内的经营（yíng）成果，忽（hū）视（shì）了中长期（qī）的发（fā）展（zhǎn）目标（biāo）和战略规划（huá）；或者只考虑（lǜ）个人或部（bù）门的绩效表现，忽视了整（zhěng）体或协同效应（yīng）。这样容（róng）易导致短（duǎn）视行为、过度激励或不（bú）足激（jī）励等问（wèn）题（tí）。而超额利润分享机制则是以增（zēng）量（liàng）激励为牵（qiān）引，以目标利润为约束，以超额利（lì）润（rùn）为（wéi）计算标（biāo）准，以核心（xīn）骨干人才为激励（lì）对（duì）象，实现了激励与（yǔ）约束相统（tǒng）一、个人与整体（tǐ）相协调、短期与长期相结合。

       再次，可以突出鼓励（lì）科技创（chuàng）新和推动改革的导向。在（zài）“双百（bǎi）企业”和“科（kē）改示范企业”中，科技型企（qǐ）业占比（bǐ）很高。科（kē）技创（chuàng）新是国有企业转型升（shēng）级、提高核心（xīn）竞争力的（de）重要途（tú）径。超额利润分享机制在确定（dìng）激励对象时，重点将（jiāng）科（kē）研技术骨干纳入激（jī）励范围；在（zài）核（hé）定（dìng）超额利（lì）润（rùn）时，鼓（gǔ）励（lì）科技（jì）型（xíng）企（qǐ）业可将研发投入视同利润加回；在激励分（fèn）配（pèi）时（shí），提出（chū）重点向做出突出（chū）贡献的科（kē）技（jì）人才（cái）和关键科研岗位倾斜等方（fāng）面。这些都充（chōng）分体现了超额利（lì）润（rùn）分享机制引导、鼓励企业（yè）加大科（kē）技创新投入，激发科技人员活力与动力，提高自（zì）主（zhǔ）创新能力的导向。

       此外，“双（shuāng）百企（qǐ）业”和“科改（gǎi）示范企业”本身就肩负着（zhe）率先突破、示范带动全国国有（yǒu）企业（yè）改革的使命。超额利润分享机制不仅适用于（yú）这些（xiē）特定类型的企业，也支持鼓励符（fú）合条件（jiàn）的其他商业一类国有企业参（cān）照操作指引积极推（tuī）进。同时，《操作（zuò）指引》也赋予了（le）这些企业更大的改革（gé）空间和自主权，在（zài）政（zhèng）策允许的范围内（nèi）支持（chí）鼓励这些企业大胆探索创新、因企施（shī）策。通过推（tuī）行超（chāo）额利润（rùn）分享机制，也（yě）有力推动了这些（xiē）企业开展综（zōng）合性改革，在岗位体系、薪酬激励体系、业绩（jì）考（kǎo）核体系、法人治理体系等方面进行深化改（gǎi）革。 

       在超额利润分（fèn）享机（jī）制（zhì）的操（cāo）作过程中（zhōng）需具（jù）备（bèi）：

1、需要企业有较高的管理水平（píng）和规（guī）范性，建立完善的岗位体系、薪酬（chóu）激励体（tǐ）系（xì）、业绩考核体系等基础设施，避免内（nèi）部利益输送和国（guó）有资（zī）产（chǎn）流失。

2、需要企业有较强（qiáng）的风险识别和控制能力（lì），合理设定目标利润和提取比例（lì），平衡股东、管理层和员工之间的利益关系，防止激励过度（dù）或不足（zú）。

3、需要企业有较好的外部（bù）环境和政（zhèng）策支持，适应市场变化和行（háng）业发展，调整激励（lì）对（duì）象（xiàng）和（hé）激（jī）励水（shuǐ）平，保（bǎo）持激励机制的（de）灵活（huó）性（xìng）和有（yǒu）效性。

       超额利润分（fèn）享机制的实施要确定：

1、确定推行资格。根（gēn）据《操作指引》的要求，只有属于充分竞争行（háng）业和领域的（de）商业一（yī）类企（qǐ）业，并且具备良好的管理基础和经营业（yè）绩的企业才能推（tuī）行超额利（lì）润分享（xiǎng）机制。

2、确（què）定激励对象。根据《操作指引》的要求，非全员化、非福利（lì）化、非普惠化地确（què）定激励对象，重点围绕（rào）“骨”和（hé）“岗”建立选人（rén）标准，按（àn）照先定骨干（gàn）岗位再定（dìng）骨干人才两步骤开（kāi）展。

3、确定目（mù）标（biāo）利润（rùn）。根据《操作指引（yǐn）》的要求，综合（hé）考虑（lǜ）战略规划、经营预算、历史（shǐ）数据、行（háng）业对标等因素，科学合（hé）理地设置目标利润，并（bìng）保持一定的挑战性。

4、确定提取比例。根据《操作指引》的要求，在不影响股（gǔ）东权益、税收（shōu）政（zhèng）策执行、资本（běn）金补充等（děng）方面前提下，按（àn）照市场导向、增量激励（lì）原则确定提取比例，并结合不同层级、岗位、贡献等因素进行差异化（huà）分（fèn）配。

5、确定管（guǎn）理监督。根（gēn）据《操作指引》的要求，建（jiàn）立健全超额利润分享（xiǎng）机制相关制度规范，并加强内外部（bù）监督检查，确保超（chāo）额利（lì）润分享机制运行规范有效。 

        在这场（chǎng）激励约束机制改革中，深圳综改试（shì）验（yàn）先行先（xiān）试，起到了示范（fàn）作用。如深（shēn）创投 1999 年（nián）成立之初，经当（dāng）时市长办公会及公司（sī）第一（yī）届董事会（huì）讨论通（tōng）过公司员工绩效工资为（wéi）利润总（zǒng）额的 8% ( 2005 年实行（háng）三项制度改（gǎi）革时，将绩（jì）效工资修改（gǎi）为净（jìng）利（lì）润的 8% ) ; 2009 年由深圳市（shì）国资委批复（fù）同意，公司投资（zī）经（jīng）理可以计提项目（mù）净收益的 2% 作为（wéi）项目绩效工资。2016 年深圳（zhèn）市国资（zī）委和其他各股东协调同意，深创投全员（yuán）绩效工资从税后净利润 8% 提高到 10% ; 投（tóu）资经理项目奖（jiǎng）励从项目净收益（yì）的 2% 提高到 4% ，同时将项（xiàng）目亏损罚金从实际（jì）损（sǔn）失的 1% 提高到 2% ; 团队需承（chéng）担项目投资额 1% 强制跟（gēn）投。用制度强化代理人和委托人共同体意识。深创（chuàng）投对利润分配权（quán）通过按劳分配和按股分红相结合方式（shì），形成做强（qiáng）做优做（zuò）大（dà）的强大向心力。 

        超额利润分享机（jī）制（zhì）是一种有效（xiào）的中长期激励方式，在国有企业中具有广泛（fàn）适用性和良好可操作性。通过推（tuī）行（háng）超（chāo）额（é）利润分享机制（zhì），可以实现股（gǔ）东（dōng）、管（guǎn）理层和（hé）员（yuán）工之（zhī）间的利益联（lián）结（jié）、目标一致、共同成（chéng）长。期（qī）待更多（duō）符（fú）合（hé）条件的国有企业参（cān）照（zhào）操作指引建立超额利润分享（xiǎng）机制，并（bìng）根据自身特点（diǎn）进行创新完善（shàn），在实践中不断探索规（guī）律、积累经验、形成模式，为企业（yè）高质量发展提供助力。